Para tratar sobre la búsqueda del talento y sobre cómo mantenerlo, en esta ocasión cuento con la colaboración de Xavier Colomes, CMO de ByHours.com y Alejandro Doncel, CEO de Kschool.com.
¿Cómo podemos encontrar a las personas adecuadas para iniciar el proceso de cambio en la transformación digital en una empresa? ¿Cómo introducir ese cambio en las empresas?
El talento no es igual para todos. Unos lo tienen en ciertos campos y otros para otros distintos. No todo el mundo sirve para el mundo digital, o para ser médico, abogado… Como principio, las personas nos tenemos que sentir cómodos con lo que hacemos.
Incluso dentro de una profesión digital, como puede ser un analista de UX que funciona hacia el CRO. Muchas veces la zona de confort mata y quema. Esto no es lo mismo para todo el mundo. Cuando se trata de salir de la zona de confort hay personas que van a compartir nuestra opinión y otras que no. No todos pensamos igual.
Sin embargo, hoy en día la “zona de confort” se está reduciendo; y mucho más en el mundo digital. Estamos en un constante cambio que va acelerándose continuamente, por lo que las personas que se mueven en el entorno digital si no se renuevan continuamente, tienden a quedarse obsoletas.
Al final, el talento es saber adaptarse, aprender; sobre todo saber entender lo que está ocurriendo fuera y saberlo adaptar a productos y servicios que la gente pueda demandar. Dentro de una compañía ocurre igual, hay que diseñar los productos y servicios para servir a lo que demanda el mercado.
Por ejemplo, en marketing se buscan personas que sepan adaptarse; que actualmente estén vendiendo Adwords, mañana Gmail Forwards, pasado Google Glasses… en definitiva, lo que toque.
Hay que saber irse adaptando según las evoluciones que vaya teniendo el mercado. Adaptarse o morir. El talento implica esa adaptación continua. Sin embargo, todo lleva una inercia y eso implica in esfuerzo para dar el paso. Antes se estudiaba una carrera y ya teníamos predeterminado a lo que nos íbamos a dedicar toda la vida, cosa que ahora no ocurre.
Así mismo, hoy en día estamos mucho más focalizados, pues a la velocidad que están ocurriendo los cambios, no nos da tiempo al estar al tanto de todo.
Todos buscamos la ruta del “especialista” cuando en el día de mañana, el mercado va a necesitar de personas más “generalistas”; por lo tanto, la clave reside en la combinación de todo esto.
Esto se traduce en el conocimiento en forma de T, siendo la parte superior la formación general y la parte inferior la más especializada. Hoy en día no se trata de alargar la parte inferior, es decir “aumentar el conocimiento especializado”, sino de aumentar nuestros conocimientos generales que nos proporcionen una visión más amplia, o alargar la parte superior de la T.
Por ejemplo, un analista con conocimientos en marketing o conocimientos técnicos que haya ido absorbiendo a lo largo de su carrera le van a ir enriqueciendo. Pero si se estuviera centrando en estar informado de todo lo que se avanza en esas disciplinas, perdería el foco. De esta forma una persona tiene más posibilidades de crecer y enriquecerse como profesional.
Hoy en día, empresas como Google buscan personas que sepan “cambiar el chip”, y que sepan adaptarse a los cambios y evolucione.
Siempre sin olvidar que la adaptación profesional debe ir siempre muy enfocada a lo que nos apasiona y nos motiva, no orientada a ganar estabilidad en un puesto de trabajo y expectativas salariales más elevadas.
Una vez que ha llegado a una empresa una persona con talento, ¿cómo retienen a ese talento dentro de la empresa?
Dejando que hagan e innoven en lo que crean conveniente y además dejar que se equivoquen.
Esto debe estar implementado dentro de la cultura de la compañía, del proyecto. Empresas que no teman a realizar pruebas y observar los resultados. Un CEO debe alentar al personal a que se equivoque, porque esa equivocación no tiene que estar penalizada ni castigada.
Todo esto va en contraposición a la figura del “experto” que nunca se equivoca. El Experto de hoy se ha equivocado poco y probablemente sea el ignorante del mañana. El experto no se preocupa por evolucionar porque está en su zona de confort, realiza tareas y acciones que controlas, en las que él es el experto.
Si una persona es experta en una rama, quiere mantenerse en esa línea y toma una decisión equivocada puede ser catastrófico. Por lo tanto, un experto toma decisiones seguras cuya trayectoria ya conozca. La experiencia es un grado y la posibilidad de ir probando cosas a su vez, nos enriquece.
Hay que matizar la figura del experto:
Está por un lado el cultivado en distintas batallas y que sigue arriesgándose y probando cosas nuevas; y el experto peyorativo que se autodefine como “gurú”.
Es importante saber equivocarse y sobre todo aprender de esas meteduras de para poder irnos enriqueciendo.
En las empresas grandes, las personas no buscan destacar ni para bien ni para mal, y ese es uno de sus grandes problemas. Esto es fruto de la inseguridad que proporciona la propia compañía. Si esta tan solo habla de objetivos y números, acaba siendo un impedimento para el desarrollo y la innovación.
Por lo tanto, los “buques salva vidas” de personas que desean desarrollarse, probar nuevas técnicas innovar… son las Start Ups. La clave está en las líneas de comunicación más reducidas. Los niveles de puestos jerárquicos dificultan o incluso impiden la comunicación mediante barreras o trabas hacia nuevas ideas.
Estructura “flat”, decisiones rápidas. Esta es la otra clave para retención del talento: estructuras horizontales que derivan en generación de confianza.
El gran impedimento de las grandes compañías es su propia cultura. Por mucho que se incorporen grandes talentos que quieran desarrollar nuevas ideas, si la cultura de la empresa supone un impedimento para desarrollar el proyecto para el que fueron contratados, estos talentos acaban por abandonar dicha empresa.
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